Jak zwiększyć efektywność szkoleń czyli...

Zapewne podobne pytania i dylematy dręczą niejednego specjalistę czy menedżera działu szkoleń, są też przedmiotem troski firm szkoleniowych.

Jak wzmocnić efektywność szkoleń?
Jak zachęcić do udziału w szkoleniach pracowników, którzy „wszystko już mieli”?
W jaki sposób zainspirować ludzi do zaangażowania się w rozwój osobisty?
Co powoduje, że ludzie chcą zmieniać swoje zachowanie?

Odpowiedzią na te potrzeby są projekty rozwojowo - szkoleniowe, które spełniają trzy warunki:

Proces rozwojowy obejmuje nie tylko samo szkolenie, ale działania przed i po szkoleniu (z badań ASTD wynika, że rozkład efektywności szkoleń to: 20% wpływ samego szkolenia, 40% działań przed szkoleniem i 40% działań po szkoleniu)
Koncentrujemy się na indywidualnych potrzebach jednostki, wykorzystując jednocześnie potencjał grupy
W proces rozwojowy angażuje się szef uczestnika szkolenia

W praktyce oznacza to wzbogacenie szkoleń o działania przedszkoleniowe, innowacyjne formy pracy w trakcie szkolenia i wzmocnienie działań wdrożeniowych po szkoleniu.

Działania te są skierowane do indywidualnych uczestników, którzy biorą udział w szkoleniu, ale jednocześnie dostają zindywidualizowany produkt. „Czułem, ze to szkolenie jest naprawdę dopasowane do moich potrzeb. Teraz wiem, nad czym mam pracować, co i jak powinienem zmienić, żeby być lepszym szefem” – to opinie osób, które brały udział w projektach rozwojowo - szkoleniowych.
Indywidualne podejście do uczestników szkolenia owocuje większym zainteresowaniem, zaangażowaniem i lepszymi efektami.

Trzecim warunkiem koniecznym jest zaangażowanie szefów uczestników szkoleń w proces rozwojowy. Jeśli chcemy mieć widoczne i bardziej trwałe efekty, nie wystarczy „wysłać pracownika na szkolenie, żeby poprawił swoje funkcjonowanie”. Z doświadczenia wiemy, że sam udział w szkoleniu rzadko prowadzi do zmiany.

Co zatem może zaproponować firma szkoleniowa, na czym polegają nowe oczekiwania dotyczące roli szefa w procesie rozwojowym pracownika?

Działania przed szkoleniem:

W ramach indywidualnego przygotowania do szkolenia można zaproponować przykładowe dwa działania:

Ustalenie celów indywidualnych na szkolenie w rozmowie z przełożonym
Wypełnienie testu diagnostycznego (np. Extended DISC, Insights, MBTI, Ensize) on-line

Przed szkoleniem uczestnik spotyka się z szefem i dyskutuje o swoich kompetencjach i potrzebach w odniesieniu do tematu szkolenia. Rezultatem spotkania jest określenie indywidualnego celu lub celów, na których koncentruje się uczestnik w czasie szkolenia i w okresie wdrożenia.

Drugą propozycją jest wypełnienie testu diagnozującego style zachowania, który uczestnik wypełnia przed szkoleniem, a raport otrzymuje na szkoleniu.

Innowacyjne formy pracy w trakcie szkolenia

Jednym z innowacyjnych podejść, które w pewnym stopniu przenoszą punkt koncentracji z grupy na jednostkę jest wykorzystanie gier do udzielania indywidualnej informacji zwrotnej. Dobrze znany jest taki sposób pracy z symulacjami i odgrywaniem ról w scenkach. Uczestnicy, którzy otrzymują często niełatwą informację zwrotną od grupy bronią się przed jej przyjęciem tekstem: „ale to jest sztuczna sytuacja, w realności tak się nie zachowujemy…”. Nie dyskutując z taką argumentacją możemy zaproponować sytuacje tu i teraz, w których każdy jest sobą i działa spontanicznie. Taką okazją są rozbudowane gry, również z wykorzystaniem symulacji komputerowych, w których uczestnicy mają określony cel i działają pod presją czasu. W takich okolicznościach ujawniają się naturalne sposoby komunikowania s

NEWSY

.markpol.biz.pl